تیپ‌شناسی شخصیت | تیپ شخصیتی | شخصیت‌شناسی | تیپ‌بندی شخصیتی

تیپ‌شناسی شخصیت

«تمام سرمایه‌ی من، هر روز عصر هنگام اتمام ساعت کاری از شرکت من خارج می‌شوند.»

 

این جمله‌ی بیل گیتس به خوبی معرف دنیای کسب‌ و کار بوده و مهم‌ترین سرمایه‌ی سازمانی و عامل مزیت رقابتی کسب‌ و کارها را نشان داده است. اگرچه نیروی انسانی در اقتصاد تأثیرگذارترین منبع بوده اما با حرکت به سمت اقتصاد دانش‌ بنیان این تأثیرگذاری و اولویت از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار می‌شود. از ویژگی‌های نیروهای دانشی می‌توان به دارا بودن صفاتی از قبیل خلاقیت، اعتماد به‌ نفس، توفیق‌طلبی، یادگیرندگی، متفکر بودن، خودانگیختگی، انعطاف‌پذیری، تحرک شغلی، استقلال و… اشاره کرد[۱، ۲، ۳]. هنگامی‌ که اشخاص دارای چندین صفت و ویژگی مشترک باشند در یک تیپ شخصیتی قرار می‌گیرند. تیپ‌بندی شخصیتی به سازمان‌ها در جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز کمک می‌کند[۴].
در طی سالیان متمادی روان‌شناسان به‌منظور طبقه‌بندی شخصیت‌ها به انواع تیپ‌های شخصیتی روش‌های بسیاری را تجربه و مطرح کرده‌اند که نتیجه‌ی هر روش نوعی طبقه‌بندی از افراد است. به‌ طور کلی اگرچه این طبقه‌بندی‌ها ناکافی بوده و بعضاً خطاهای کلیشه‌ای و هاله‌ای را به دنبال داشته است اما تلاش‌های زیادی در جهت توسعه‌ی تیپ‌های شخصیتی حاصل از آزمون‌های مختلف شده که طیف گسترده‌تری از صفات و ویژگی‌ها را به خود اختصاص می‌دهند[۲، ۴]. آسیب دیگری که آزمون‌های تیپ‌شناسی و شخصیت‌شناسی به دنبال دارد، توجه و بیش‌ از حد اهمیت قائل شدن برای نتایج این آزمون‌هاست به‌ گونه‌ای که هر رفتار و نشانه‌ای را نوعی صفت و ویژگی تعریف کرده و به طبقه‌بندی می‌پردازند؛ این افراط‌گری‌ها بعضاً تا جایی کشیده شده که به ارزیابی شخصیت افراد و تیپ‌بندی آن‌ها از روی نشانه‌هایی مانند نحوه‌ی خوابیدن، شیوه‌ی استفاده از کیف و… پرداخته می‌شود. آخرین خطایی که در این زمینه می‌توان اشاره کرد، به نحوه‌ی پاسخ‌دهی ارزیابی‌شوندگان به سؤالات است؛ به‌ گونه‌ای که افراد معمولاً پاسخ‌های ایده‌آل خود و یا پاسخ‌های مورد قبول اجتماعی را انتخاب می‌کنند ولی نحوه‌ی رفتار آن‌ها به طریقی دیگر است[۳، ۵].
تئوری تیپ‌شناسی شخصیت در دهه‌ی ۱۹۲۰ توسط کارل گوستاو یونگ ارائه شد ولی با آزمون ایزابل بریگز مایرز در دهه‌ی ۱۹۴۰ گسترش یافت و در دهه‌های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ به‌ صورت جدی ادامه یافت و امروزه نیز پژوهش‌ها در این زمینه ادامه دارد. اگرچه آزمون‌های ارزیابی تیپ شخصیتی از خطا دور نبوده اما به‌ معنای اثربخشی و کاربردی بودن این آزمون‌ها در عالم واقعیت نیست. شناخت ویژگی‌های شخصیتی علاوه بر کارکردهای شخصی که برای افراد دارد، برای سازمان‌ها نیز قابلیت بهره‌برداری را خواهد داشت.
یکی از کارکردهای شناخت ویژگی‌های شخصیتی برای سازمان در هنگام استخدام کارکنان جدید است. سازمان‌ها عموماً برای استخدام افراد جدید ویژگی‌های متفاوتی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. یکی  از ابزارهایی که می‌تواند در انتخاب بهترین گزینه برای پست بلاتصدی، سازمان را یاری کند، تطبیق ویژگی‌های شخصیتی فرد متقاضی با ویژگی‌های مورد نظر شغل است که در شرایط احراز آن شغل درج شده است. ماهیت هر شغل متفاوت از دیگری بوده است و موفقیت در هر کدام از مشاغل روحیات و ویژگی‌های متفاوتی را می‌طلبد. بنابراین سازمان‌ها می‌توانند با سنجش شخصیت متقاضیان از جانمایی‌های اشتباه در سازمان جلوگیری نماید تا در کارکنانش در بلند مدت دچار بی‌انگیزگی و فرسودگی شغلی نشوند.
اساساً تطابق ویژگی‌های شغلی با ویژگی‌های شخصیتی شاغل، محدود به زمان استخدام کارکنان نیست بلکه در متدهای جدید کانون‌های ارزیابی در دنیا، شخصیت‌شناسی به عنوان یک ابزار قدرتمند در تصمیم‌گیری برای انتساب مدیران و ارتقای کارکنان نیز استفاده می‌شود. بر این اساس ارزیابان با شناخت ویژگی‌های شخصیتی مطلوب برای پوزیشن مورد نظر، تیپ‌های شخصیتی ارزیابی‌شوندگان را در مصاحبه‌های فردی و گروهی مورد سنجش قرار می‌دهند.

 از معتبرترین این آزمون‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد[۲، ۳، ۴، ۶، ۷]:

  • شاخص تیپ مایرز بریگز: این آزمون به تیپ‌شناسی یانگ نیز معروف بوده و به‌ نام علائم تجاری MBTI نیز معروف است. اساس این آزمون بر مبنای ۴ ویژگی درون‌گرایی در مقابل برون‌گرایی(روابط اجتماعی)، شهودی در مقابل حسی(گردآوری اطلاعات)، احساسی در مقابل منطقی(تصمیم‌گیری) و ادراک در مقابل قضاوت(ساختار) ۱۶ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کند.

 

  • تئوری انیاگرام: این تئوری در ایران خیلی شناخته‌ شده نبوده و توسط جورجیوف دانشمند و عارف روسی بنا نهاده شده است. در این تئوری که ترکیبی از عرفان شرقی و روان‌شناسی مدرن است، ۹ تیپ شخصیتی کمال‌گرا، مهرطلب، پیشرفت‌گرا، هنرمند، فکور، شکاک، خوش‌گذران، قدرت‌طلب و صلح‌طلب را معرفی می‌کند. در این تئوری فرض می‌کند همان‌گونه که هر فرد یک گروه خونی دارد، دارای یکی از تیپ‌های شخصیتی ۹گانه نیز هست. این ۹ تیپ شخصیتی به سه مثلث اراده(کمال‌گرا، قدرت‌طلب و صلح‌طلب)، احساسات(مهرطلب، پیشرفت‌گرا و هنرمند) و تفکر(فکور، شکاک و خوش‌گذران) تقسیم می‌شود.

 

  • پروفایل شخصیت DISC[1]: از قوی‌ترین ابزارهای سنجش شخصیت بوده و بر اساس ۴ ویژگی غالب برتری‌طلبی، تأثیرگذاری، ثبات و تطابق ۱۵ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کند. در این آزمون سؤالات برای سنجش صفات طراحی شده و هر سؤال دارای ۴ گزینه بوده که ارزیابی‌شونده باید بیش‌ترین و کم‌ترین صفات متناسب با خود انتخاب کند. نتایج حاصل بیان‌گر ویژگی‌های شخصیتی، اولویت‌ها و انگیزه‌های ارزیابی‌شونده است. تفسیر کامل ارائه‌ شده در این آزمون ضمن ارایه‌ی راهکارهای عملی برای بهبود فرایند رشد حرفه‌ای، حاوی نکات بسیار ارزشمند رفتاری در بهبود مهارت‌های زندگی فردی نیز است.

 

  • آزمون توانایی شناختی: این آزمون ابزار معتبری جهت سنجش میزان استعداد افراد و موفقیت حرفه‌ای آنان است. این آزمون گستره‌ی وسیعی از توانایی‌هایی مانند برنامه‌ریزی، توجه، حل مسئله، انجام هم‌زمان تکالیف و انعطاف‌پذیری شناختی را در بر می‌گیرد.

 

  • تست شخصیتی پنج عاملی[۲]: این تست از جامع‌ترین آزمون‌های شخصیت‌شناسی در ارتقای رشد حرفه‌ای افراد است. این آزمون تفاوت‌های بین افراد نرمال را در ۵ عامل اصلی شخصیت شامل روان‌آزرده‌گرایی، برون‌گرایی، گشودگی به تجربه، دل‌پذیر بودن و وظیفه‌شناسی می‌سنجد. وضعیت افراد در هر یک از عوامل پنج‌گانه می‌تواند به خوبی میزان تناسب شغل با شاغل را پیش‌بینی کند.

 

  • تیپ‌شناسی بر اساس شرایط فیزیولوژیک: در این تیپ‌شناسی افراد در ۴ دسته A، B، C و D قرار می‌گیرند. در ابتدا این تیپ‌شناسی شخصیت بر اساس تحلیل دو متخصص قلب و عروق بر روی رفتار بیماران خود شکل گرفت و بعد از سایر تیپ‌های شخصیتی به آن اضافه گردید.

علاوه بر موارد گفته شده، آزمون‌های متعدد دیگری در زمینه‌ی تیپ‌شناسی شخصیتی وجود داشته که در آزمون‌های استخدامی و یا ارزیابی‌های دوره‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد. نتایج حاصل از این آزمون‌ها بیان‌گر بهترین و بدترین گزینه‌ها نبوده بلکه گزینه‌های مطلوب و متناسب با مشاغل مدنظر را پیشنهاد می‌دهد. به‌ عنوان مثال در تست انیام ویژگی‌های کمال‌گرایی، پیشرفت‌گرایی، هنرمندی، فکوری و قدرت‌طلبی و یا در آزمون پنج عاملی گشودگی به تجربه و وظفه‌شناسی ویژگی‌های مناسبی برای کارکنان دانشی می‌باشد. اما باید همواره توجه کرد که آزمون‌ها می‌توانند فریبنده باشند و نتایج حاصل از قطعیت صد درصدی برخوردار نبوده بلکه نسبیتی از یک فرد را نشان داده درحالی‌که به مرور زمان و در شرایط اجتماعی مختلف افراد می‌توانند تغییر یافته و در تیپ دیگری قرار گیرند.

 

منابع:

  1. خلیلی، ا.، افخمی، م.، (۱۳۹۱)، “بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی”، پژوهش‌های مدیریت، شماره ۱۸٫
  2. اسکندرپور، ب.، لطفی‌آذر، س.، (۱۳۹۴)،تاثیر ویژگی‌های شخصیتی کارکنان بر توسعه ظرفیت خلق دانش و بروز رفتارهای فرانقشی مطالعه موردی موسسه اعتباری عسکریه سرپرستی حوزه آذربایجان، دومین کنفرانس بین المللی اقتصاد، مدیریت و فرهنگ ایرانی اسلامی.
  3. http://rahyabmoshaver.com
  4. کوشـکی جهرمـی، ع.، ابطحی، ح.، بودالیـی، ح.، عالمـی، م.، (۱۳۹۰)، “ارائه روش شناسـایی ویژگی‌های نیروی انسـانی دانش‌مدار (مـورد مطالعه: شـرکت ایران‌خودرو)”، فصل‌نامه مدیریت صنعتی، سـال ۶، شـماره ۱۸٫
  5. http://www.mihantaz.com
  6. مهرگان، ف.، صبحی، ا.، عزیزان، ن.، (۱۳۹۵)، “بررسی تاثیر ویژگی‌های شخصیتی بر کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری کارکنان، اولین کنفرانس بین‌المللی کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری.

 

 

[۱] . Dominance, Influence, Steadiness, Compliance

[۲] . NEO-PI-R

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

سیزده + بیست =