صفحه اصلی / پروژه‌ها / توسعه کسب‌وکارهای دانش‌بنیان / تجزیه و تحلیل شغل و نقش آن در استخدام نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل شغل | تجزیه و تحلیل شغل و نقش آن در استخدام نیروی انسانی

تجزیه و تحلیل شغل و نقش آن در استخدام نیروی انسانی

طراحی مشاغل چیست؟

ماهیت وجودی و فلسفه‌ی شکل‌گیری سازمان‌های مختلف دستیابی به اهداف از پیش ‌تعیین‌ شده بوده که در این راستا صاحبان کسب‌وکار و یا کارآفرینان منابع مورد نیاز را فراهم می‌کنند. بدیهی است که مهم‌ترین و استراتژیک‌ترین منبع که مزیت رقابتی سازمان را می‌تواند به دنبال داشته باشد، تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی است. اهمیت وجود نیروی انسانی متناسب در همه صنایع به وضوح ثابت شده اما این مهم در صنایع و خدمات دانشی نقش ویژه‌تری را ایفا می‌کند. در جهت تامین نیروی انسانی مناسب، باید در ابتدا مشخص شود که برای چه فعالیت‌هایی و برای رسیدن به چه اهدافی به نیروی انسانی نیاز است؛ تا بتوان بر اساس تقاضای موجود، فرایند شناسایی و جذب نیروی انسانی مورد نیاز را آغاز کرد. اطلاعات و مرجعی که در این زمینه راهنمای اصلی ملاک‌ها و معیارهای استخدام، تجزیه‌وتحلیل و طراحی مشاغل است که به‌عنوان سنگ بنای اولیه‌ی فعالیت‌های منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود.

همان‌طور که بیان شد طراحی مشاغل به‌ عنوان سنگ‌ بنای اول در تأمین نیروی انسانی از عوامل کلیدی مؤثر بر عملکرد نیروی انسانی است. طراحی شغل نه تنها در کارایی نیروی انسانی مؤثر بوده بلکه کیفیت زندگی کاری آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. در طراحی مشاغل باید توجه داشت که مشاغل نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان بوده و برای کسب منافع مذکور، مشاغل باید توانایی ارتقای کیفیت زندگی را داشته باشند. مشاغل اثربخش به‌ نحوی‌ که هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثرگذار باشد، باید منطبق بر نیازهای انسانی و ویژگی‌های رفتاری طراحی شود؛ که در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی در تعیین ویژگی‌ها، نیازها و تفاوت‌های رفتاری مؤثر بر عملکرد کارکنان و سازمان بوده و نتیجه‌ی آن ایجاد توازن بین عوامل شغلی و رفتاری متناسب با نیازهای کارکنان است. اگرچه طراحی شغل و جذب نیروی انسانی متناسب با ویژگی‌های شغلی سبب ارضای نیازهای درونی و رضایت خاطر شده اما در مقابل عدم‌ توجه به این مهم خستگی، ملالت، کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت و جابه‌جایی و در نهایت افزایش هزینه‌های پیدا و پنهان سازمانی را به دنبال داشته که بارزترین آن عدم محقق شدن اهداف سازمانی و خارج شدن از میان رقباست[۱].

طراحى مشاغل به دنبال در نظر گرفتن و ادغام اجزاى مهم شغل و مشخصات فردى شاغل بوده به‌ طورى‌ که در انجام مشاغل، نیازها و اهداف فردى و سازمانى مورد توجه قرار گیرد. در طراحی هر شغل باید به موضوعات اصلی و مهم زیر که در ارتباط با رضایت شغلی است توجه لازم مبذول شود[۲، ۳]:

  • تنوع مهارت
  • هویت شغل
  • اهمیت شغل
  • استقلال شغل
  • بازخورد شغل

اگرچه طراحی مشاغل اهدافی از قبیل[۱، ۳، ۴]:

  • کارایی و یافتن بهترین روش تولید محصول یا ارائه خدمات
  • افزایش بهره‌وری منابع انسانی و مادی
  • پیشی‌ گرفتن از رقبا
  • افزایش انگیزه‌ی کارکنان
  • پاسخ‌گویی به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان برای کارکنان از طریق بهبود شرایط کار

را دنبال می‌کند؛ اما امروزه بیشترین تأکید طراحی مشاغل به‌ ویژه در مشاغل حرفه‌ای و دانشی به دنبال بهبود کیفیت زندگی کاری و ایجاد تیم‌های کاری خود گردان بوده که سبب افزایش رضایت خاطر نیروهای دانشی در محیط کار می‌شود. جهت رسیدن به اهداف طراحی مشاغل به‌ طور کلی ۳ قاعده‌ی اساسی زیر در طراحی مشاغل تعریف شده است[۵، ۶]:

  • تخصصی کردن: تخصصی کردن در هر دو راستای افقی (تاکید بر افزایش مهارت) و عمودی (تاکید بر تفکیک کار از واحد سازمانی) صورت می‌گیرد.
  • سازمان‌دهی رفتاری: تاکید بر نهادینه‌کردن رفتار فرد شاغل است.
  • آموزش و راهنمایی: در آموزش بر افزایش مهارت‌های فنی و در راهنمایی به یادگیری هنجارهای سازمانی تاکید می‌شود.

در طراحی مشاغل رویکردهای مختلفی متناسب با شرایط سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که در جدول ۱ این رویکردها به همراه بیان شرح مختصری از آن‌ها آمده است.

جدول ۱٫ رویکردهای طراحی مشاغل

ردیفرویکرد

توضیح

۱مهندسی شغلتقسیم کار به اجزا بسیار جزئی، دارای ارتباطات عمودی و سلسله مراتبی، متمرکز، پایین بودن آزادی عمل
۲دوعاملی هرزبرگتاکید بر ویژگی‌های بهداشتی و ایجاد مشاغل مکانیکال یا تاکید بر ویژگی‌های انگیزشی و طراحی الگوهای انگیزشی
۳بلوغ و عدم‌بلوغطراحی مشاغل بر مبنای الگوی سن عقلی کارکنان و تعیین میزان بلوغ آن‌ها
۴توسعه و غنی‌سازی شغلتاکید بر شمار فعالیت‌های یک شغل (توسعه افقی) در مقابل افزایش محتوای شغلی (غنی‌سازی)
۵خود اظهاری شاغلینقابل استفاده در مواردی که سازمان بعد از شکل‌گیری به تجزیه‌وتحلیل و طراحی مشاغل اقدام می‌کند
۶سیستمی

طراحی سیستم سازمانی با تاکید بر ابعاد اجتماعی و فنی کار

 

از میان رویکردها و الگوهای معروف و کاربردی مطرح شده در جدول ۱ و سایر الگوهای موجود در طراحی مشاغل باید بیان کرد که یک «بهترین روش[۱]» وجود نداشته و با توجه به ماهیت فعالیت کسب‌وکار و دستیابی به اهداف در نظرگرفته شده روش‌های متفاوتی کاربرد دارد. با توجه به این‌که در شرکت‌های دانش‌بنیان از نیروهای دانشی استفاده شده و مزیت رقابتی این شرکت‌های کیفیت و سطح مهارت و دانش نیروی انسانی آنان است باید در نظر گرفت که شیوه‌های انگیزشی هرزبرگ، بالغانه گریس آرجریس، غنی‌سازی شغلی و سیستمی به لحاظ افزایش میزان اختیارات افراد متناسب‌تر می‌باشند[۴، ۵، ۶، ۷].

اگر در طراحی مشاغل دقت و توجه لازم مبذول نشده و مشاغل به خوبی طراحی نشوند با کاهش کارایی، افزایش میزان ضایعات پرسنلی، شکایات، استعفاها، اخراج‌ها و مشکلات دیگر در سازمان‌ها مواجه شده که در نهایت باعث کاهش توان رقابتی سازمان می‌شود.

در نهایت باید بیان داشت که طراحی مشاغل باید به‌گونه‌ای صورت پذیرد که منجر بهبود و افزایش کیفیت زندگی کاری افراد شده و در کنار آن در مشاغل فکری و دانشی امکان تشکیل تیم‌های خودگردان را به‌وجود آورد که جهت رسیدن به نتایج باید ارتباط منطقی اجزای شغل، ایجاد حس مثبت در کارکنان و هویت‌دار بودن مشاغل در اولویت‌های اهداف طراحی مشاغل قرار گیرد.

 

 

 

 

منابع:

  1. شیرازی، ع.، اژدری، گ.، (۱۳۹۳)، “مدلی برای طراحی و ارزیابی شایستگی‌های شغلی دانش‌کاران: موردکاوی مشاغل”، فصل‌نامه پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، دوره ۴، شماره ۲، صص. ۸۱- ۶۶٫
  2. سعادت، ا.، (۱۳۹۵)، مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).
  3. http://www.sobhanifard.ir
  4. http://hyrcan.ir
  5. ایمانی، ح.، قلی‌پور، آ.، سیدجوادین، ر.؛ (۱۳۹۴)، “بررسی تاثیر مدل ویژگی‌های شغلی بر کامیابی کار (مطالعه موردی: بانک رفاه)”، فصل‌نامه مدیریت دولتی، دوره ۷، شماره ۴، صص. ۸۰۲- ۷۸۳٫
  6. isurvey.ir
  7. post.ir

 

 

[۱] . Best Practice

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

9 + 3 =