صفحه اصلی / پروژه‌ها / توسعه کسب‌وکارهای دانش‌بنیان / سرمایه انسانی یا چالش مدیریت منابع انسانی
سرمایه انسانی یا چالش مدیریت منابع انسانی | مدیریت منابع انسانی | اقتصاد دانش محور

سرمایه انسانی یا چالش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی چالش نیروهای دانشی

با گذشت بیش از نیم قرن از انقلاب صنعتی و به‌ طبع آن بروز، ظهور و توسعه‌ی مدیریت منابع انسانی، ضرورت و اهمیت آن در سازمان‌ها نهادینه شده است اما هم‌چنان مباحث و جایگاه رسمی آن بیشتر در سازمان‌های بزرگ و متوسط مشاهده شده و در سازمان‌های کوچک کم‌تر مورد توجه قرار گرفته؛ هرچند که باور جهانی به «کوچک زیباست» شکل گرفته و از طرف دیگر سازمان‌های کوچک بعنوان موتورهای محرکه‌ی جدید سبب تکاپو، پویایی و رقابت در محیط کسب‌وکار می‌شود و مدیریت منابع انسانی حتی با وجود یک نفر هم معنی دارد اما در سازمان‌های کوچک شاهد مدیریت علمی منابع انسانی نبوده که به‌ وجود آورنده‌ی چالش‌هایی در این حوزه می‌شود. از طرف دیگر باید بیان داشت که اگرچه بزرگ‌ترین منابع هر سازمان نیروی انسانی آن است اما زمانی‌که منابع انسانی سازمان از کارکنان دانشی بوده به سبب ایجاد مزیت رقابتی پایدار و غیرقابل تقلید از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است[۱، ۲].
به‌منظور شناسایی چالش‌های مدیریت منابع انسانی در محیط دانشی و نیروهای دانشی ابتدا لازم است تا تعریفی از این حوزه ارائه گردد. بنابر نظر گری دسلر: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه‌ی فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را برعهده دارد.» بنابراین تعریف می‌توان بیان داشت که جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش و به‌ طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان ماهیت وجودی مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد. موازی با این تعریف که از بعد وظیفه‌ای ارائه شده در بعد مفهومی واحد مدیریت منابع انسانی در افق زمانی بلندمدت و با کم‌ترین هزینه، حداکثر کارایی را در راستای به نیل اهداف استراتژیک سازمانی از کارکنان کسب نماید. در دیدگاه مفهومی باید به واژه بلندمدت توجه کرد که اگر تهمیدات و فعالیت‌های منابع انسانی با رویکردی کوتاه‌مدت باشد حیطه‌ی وظایف و عملکرد مدیریت منابع انسانی در حد سرکارگرهای دوره تیلور کاهش می‌یابد. با تبدیل نیروهای استراتژیک و مورد نیاز سازمان از یقه آبی به یقه سفید و با افزایش اهمیت استراتژیک کارکنان دانشی، کلیه فعالیت‌های واحد مدیریت منابع انسانی باید در جهت جذب، به‌کارگیری و حفظ نیروهای دانشی باشد[۲، ۳].

اقتصاد دانش‌محور شامل کلیه مشاغل، شرکت‌ها و صنایعی بوده که دانش و قابلیت‌های افراد به جای قابلیت‌های ماشین و تکنولوژی، تعیین کننده‌ی مزیت رقابتی است. رقابت در این محیط در سه سطح زیر تعریف می‌شود[۳، ۴]:

  • شناخت: شناخت، تحلیل و دسترسی سریع‌تر از رقبا به دانش مورد نیاز فعالیت سازمان
  • متحرک‌سازی: ایجاد توامندی‌های خلاقانه جهت تبدیل دانش به محصول و خدمات سریع‌تر از رقبا
  • عملیاتی: تولید و توزیع محصولات و خدمات جدید طراحی‌شده

رمز موفقیت و پیشرو بودن در مراحل سه‌گانه رقابتی دسترسی به نیروی انسانی دانشی و خلاق بوده تا بتواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند.
وظایف مدیریت منابع انسانی دانشی سازمان‌ها را می‌توان در قالب وظایف سنتی شامل جذب، حفظ، نگهداشت و انگیزش نیروی انسانی و وظایف غیرسنتی شامل مواردی از قبیل مدیریت دانش است. باید توجه داشت که مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانشی تنها به نیروی انسانی توجه و تمرکز نداشته و بلکه مسئولیت مدیریت قابلیت و توانمندی‌های افراد و توسعه روابط را برعهده دارد[۱، ۴].
اصلی‌ترین چالش مدیریت منابع انسانی در اقتصاد رقابتی مبتنی بر دانش، حفظ نیروهای دانشی سازمان بوده که ترک سازمان توسط این نیروها سبب تحمیل سنگین‌ترین هزینه‌ها شامل هزینه‌های جذب، آموزش، ارتقا، خروج دانش و تجربه و همکاری با رقبا به سازمان می‌شود[۲]. از دیگر چالش‌های مدیریت منابع انسانی با تاکید بر نیروهای دانشی در اقتصاد دانش‌محور می‌توان به موارد زیر اشاره کرد[۱، ۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷]:

  • عدم‌سیستم مشخص و مدون فرایند جذب نیروهای دانشی
  • کسب بیشترین خروجی در مدت زمان عمر مفید کاری نیروهای دانشی
  • سهولت ماندگاری نیروهای کم‌خاصیت و بی‌خاصیت در سازمان
  • ایجاد ادراک امنیت شغلی برای کارکنان شایسته و توانمند
  • همسوسازی کارکنان دانشی با فرهنگ و جو سازمانی
  • عدم تملک سرمایه فکری توسط کارفرما و قابلیت جذب توسط رقبا
  • چگونگی هویت‌بخشی سازمانی نیروهای دانشی بعنوان نیروهای آزاد و داوطلب
  • افزایش تعهد کارکنان با توجه تبدیل شدن قراردادها از قراردادهای استخدام به قراردادهای بازار
  • ضعف در چالاکی نظام آموزشی
  • تسهیل یادگیری مداوم در سازمان
  • عدم‌ سیستم بهینه‌ی نیازسنجی، طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی مورد نیاز
  • بهبود و ارتقای کیفیت زندگی کارکنان (با توجه به وجود شرایط یادگیری مداوم)
  • شناسایی و ثبت منابع دانشی کارکنان با هدف ایجاد دانش سازمانی
  • ایجاد و سازمان‌دهی ساختارهای تیمی بهینه
  • هماهنگی انتصابات شغلی سیال
  • اشتراک گسترده اطلاعات با حفظ محرمانگی اطلاعات کلیدی و حیاتی سازمان
  • ایجاد و مدیریت کانون‌های تفکر و خلاقیت
  • عدم‌دسترسی به نیروهای دانشی مورد نیاز در منطقه فعالیت
  • عدم‌توجه به جنبه‌های روان‌شناسی و ویژگی‌های شخصیتی در افراد دانشی
  • برخورد گزینشی با تخصص و مهارت افراد

در نهایت باید بیان داشت که مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر نیروهای دانشی باید مبتنی بر نقش باشد و مستقیماً در قابلیت‌ها و توانمندی‌های سازمانی نقش ایفا کند. برای رسیدن به این مهم مدیریت منابع انسانی دانشی باید توان ایفای چهار نقش مباشر سرمایه انسانی، تسهیل‌کننده دانش، ایجادکننده روابط و متخصص در آرایش سریع را داشته باشد[۳].

 

 

 

 

 

منابع:

  1. هاشمی، ح.، پورامین‌زاد، س.، (۱۳۹۰)، “چالش‌های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن”، کار و جامعه، شماره ۱۳۶، صص. ۲۲-۴٫
  2. e-modiran.com
  3. Thite, M., (2004), “Strategic positioning of HRM in knowledge-based organizations”, The Learning Organization, Vol. 11, No. 1.
  4. صائبی، م.، (۱۳۹۰)، “روندها و چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی”، مدرس علوم انسانی، دوره ۶، شماره ۳، صص. ۸۲- ۶۷٫
  5. mnarimani.ir
  6. niopdc.ir
  7. جین، ک.، تریاندیس، ا.، (۱۳۷۶)، مدیریت بر مدیریت ناپذیر (مدیریت سازمان‌های تحقیقاتی)، ترجمه: دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

10 + 18 =